Хиймэл оюун ажлын дүрмийг өөрчилж буй үед менежмент ур чадвар хамгаалах шинэ үүрэг хүлээж байна

Хиймэл оюун ажлын өдөр тутмын хэрэглээнд нэвтрэхийн хэрээр удирдлагын арга барилыг шинэчлэх шаардлага хурдлав. Байгууллагууд AI-ийг давтагдмал, илүү энгийн үүргүүдэд ашиглах хүрээгээ тэлж байгаа ч хүмүүсийн ур чадварын өсөлт, ажлын чанарыг барьж үлдэх асуудал менежментийн ширээн дээр илүү тод тавигдаж байна. Энэ өөрчлөлт дунд шатны менежерүүдийн үүргийг “зөвшөөрөл өгөгч” биш, “хөгжүүлэгч” болгон тодруулах хандлагыг хүчтэй болгожээ.

IBM есдүгээр сард нийтэлсэн судалгаагаар AI-аас шалтгаалсан ур чадварын элэгдэлд санаа зовнисон ажилтнуудын дөрвийн гурав нь нөлөө аль хэдийн эхэлсэн гэж хариулсан байна. Тус судалгаанд AI-аас үүдсэн ур чадварын элэгдлийн хамгийн түгээмэл жишээ нь шүүмжлэлтэй сэтгэх чадвар гэж дурдагдсан нь анхаарал татна. Ийм үед байгууллага доторх “ухаалаг шийдвэр” гэдэг нь зөвхөн илүү хурдан хариулт гаргах биш, хариултыг зөв эргэлзэж, өөрийн бодол, туршлагаар нягтлах дадлыг хадгалах тухай болж хувирч байна.

IBM-ийн хүний нөөц, манлайлал ба соёл хариуцсан захирал Апарна Найрын хэлснээр менежерүүд ажил, хүмүүсээ мэддэг тул ур чадвар хөгжүүлэхэд илүү оночтой дэмжлэг үзүүлэх боломжтой. Менежер л тухайн хүнийг өдөр бүр харж, ажлын явцад нь хамгийн ойроос мэдэрдэг учраас тэд хувь хүмүүс цаг хугацаагаа хаана зарцуулж, ямар ур чадвар бүтээж байгааг чиглүүлж өгөх ёстой гэж тэр байр сууриа тодотгожээ. Нөгөө талд, Пенсильванийн их сургуулийн судлаачид хоёрдугаар сард нийтэлсэн өгүүлэлдээ хүний өөрийн эргэцүүллийг орлох байдлаар AI-ийн хариуг шүүмжлэлгүй дагахыг “танин мэдэхүйн бууж өгөлт” гэж нэрлэн анхааруулсан нь энэ эрсдэлийг илүү бодит болгож байна.

Гэтэл байгууллагууд нэгэн зэрэг удирдлагын давхаргаа цөөрүүлэх чиглэлд явж буй нь хүний хөгжлийн ажлыг хэн, хэрхэн авч явах вэ гэдэг асуултыг улам хурцатгав. Korn Ferry-ийн 15,000 мэргэжилтнийг хамарсан судалгаагаар 2025 онд ажилтнуудын ойролцоогоор арван хүн тутмын дөрөв нь байгууллагууд удирдлагын давхаргаа цөөрүүлсэн гэж хэлжээ. Gartner-ийн 2024 оны аравдугаар сарын тайланд 2026 он хүртэл байгууллагуудын тавны нэг нь AI-ийн тусламжтайгаар бүтэц хавтгайруулж, одоогийн дунд шатны менежерийн орон тоонуудын талаас илүүг танана гэж таамагласан байна. Meta, Google, Amazon зэрэг компаниуд дунд шатны менежментийн олон мянган орон тоог танасан гэж мэдээлсэн бол Apple-ийн шинэ гүйцэтгэх захирал Жон Төрнүс бүтээгдэхүүн хөгжүүлэлтийг түргэсгэхийн тулд удирдлагын зарим давхаргыг танах хувилбар хэлэлцэж байгаа тухай мэдээлжээ.

Ийм шахалт дунд менежерүүдийн ажлын мөн чанарыг эргүүлэн тодорхойлох шаардлага гарч байна. CNBC Make It-д ярьсан C-suite-ийн зөвлөх Дебора Ловичийн хэлснээр менежерүүдийн цагийг уулзалт зохион байгуулах, хяналтын захиргааны ажилд бус, багийн урам зориг ба дэмжлэгт төвлөрүүлэх нь илүү үр ашигтай. Түүний үзсэнээр AI нь давтагдмал, илүү энгийн үүргүүдийг дэмжиж болох ч авьяас хөгжүүлэлтийг хүнээр хийх нь илүү зохимжтой хэвээр; хүний дасгалжуулалт AI-ийн адил хэмжээнд тэлж чаддаггүй гэсэн бодит хязгаар ч энд давхар үйлчилнэ. Тиймээс ажлыг нарийвчлан чиглүүлж удирдах төдий биш, нөлөө гаргах дасгалжуулалт, суралцах замналыг хамгаалах нь менежментийн шинэ “заавал хийх” жагсаалтад орж байна.

Эцэст нь, AI-тай ажлын байрны ялагч, ялагдагчийг технологи өөрөө бус, байгууллагын зан төлөв шийдэх дүр зураг тодорч байна. Өөрийн эргэцүүллийн оронд AI-ийн хариуг шүүмжлэлгүй зөвшөөрөх дадал түгээмэл болвол шүүмжлэлтэй сэтгэх чадварын элэгдэл бодит эрсдэл болно гэдгийг судалгаанууд давхар санууллаа. Харин менежерүүд ажил, хүмүүсээ мэддэг давуу талаа ашиглан хувь хүний ур чадварын хөгжлийг оночтой чиглүүлж чадвал технологийн өгөөж, хүний чадвар хоёр зөрчилдөх биш, бие биеэ нөхөх боломж бүрдэнэ.